期間工の面接で聞かれることと確かめる点 尋ねないとされる11項目と自分から確かめる4点

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結論：聞かれるべきは適性と能力、確かめるのは契約の中身

厚生労働省は、面接では「あらかじめ質問項目や評価基準を決めておき」、適性と能力に関係のない事項を尋ねないよう求めています。尋ねないとされる事項は、本人に責任のない事項 4 項目と、本来自由であるべき事項 7 項目です。

求職者の個人情報を集めてよいのは、業務の目的の達成に必要な範囲内とされています。ただし、本人の同意がある場合などは、この限りではありません。

会社が契約を結ぶときに示す事項（労働基準法施行規則 第5条）のうち、契約の期間や更新の基準など 4 点は、面接の場で尋ねて確かめておけます。人事管理上最も重要と考えている職務タイプについて、勤続年数の上限を設けている事業所は 14.2% です（調査の対象の産業の計。厚生労働省『令和2年有期労働契約に関する実態調査』2020 年）。

仕組み：期間工は「期間を決めた契約」

期間工は、働く期間を決めて結ぶ契約で働きます。この契約を、法令では「有期労働契約」と呼びます。

労働基準法施行規則 第5条は、会社が働く人に示す事項として「一 労働契約の期間に関する事項」を挙げています。続く「一の二」では、更新する場合の基準を挙げています。通算契約期間または更新回数に上限がある場合は、その上限も含まれます。

統計で使われる「勤続年数の上限」は、法令の「通算契約期間・更新回数の上限」とは別の言葉です。前者は厚生労働省の調査が事業所に尋ねた項目の名前です。後者は契約の中身として示される事項の名前です。

非典型の生産労働者（論文の英文要旨の言葉では non-typical production workers）がどう増えてきたかを示す研究もあります。小松（2005 年）がトヨタ自動車の生産職場を調べた事例研究では、非典型の生産労働者が 1998 年の 1,100 人から 2004 年 5 月の 9,800 人に増えていました。約 20 年前の 1 社の事例なので、今の面接の実態はこの研究からは言えません。

データで見る：生産工程の求人と紹介・就職

有効求人倍率は、ハローワークで仕事を探す人 1 人あたりに、求人が何件あるかを示す数字です。就職件数は、有効求職者が就職したことを確認した件数です。令和3年9月以降の数値には、求職者がハローワークインターネットサービスの求人に直接応募した就職件数なども含まれています。

2026 年 8 月の常用（パートを除く）の有効求人倍率は、生産工程従事者で 1.76 倍、機械組立従事者で 0.98 倍、職業計で 1.17 倍でした。生産工程の求人は、全体と比べて多めです。機械組立は、求職者 1 人あたり 1 件を下回っています。

この数字はハローワーク経由の分だけです。会社の自社サイトや人材会社経由の期間工の募集は入っていません。

勤続年数の上限についても統計があります。人事管理上最も重要と考えている職務タイプについて、上限を設けている事業所は 14.2% でした。上限を設けている事業所の上限年数は、「3年超〜5年以内」が 49.3% で最も多い結果でした。

企業規模別に見ると、上限を設けている割合は「1,000人以上」で 12.9%、「300〜999人」で 16.2%、「100〜299人」で 13.2% でした。「30〜99人」は 19.8%、「5〜29人」は 11.0% でした。この調査は対象の産業を合わせた数字で、製造業だけの数字ではありません。

研究で分かっていること：面接の結果は研究によって食い違う

採用面接の研究には、結果が食い違うものがあります。期間工の面接そのものを対象にした研究ではないので、目安として読んでください。

構造化面接と仕事の成果（メタ分析）

構造化面接とは、質問と評価の基準を前もって決めておき、どの応募者にも同じ形で行う面接です。メタ分析とは、過去の多くの研究の結果をまとめ直して調べる方法です。

Sackett ほか（2022 年）が、採用選考の研究をまとめた過去のメタ分析を見直した研究では、構造化面接は、選考の方法の中で仕事の成果と最も強い関係がありました。一方で、それまで上位だった方法の多くは上位のままでしたが、平均の妥当性の推定は .10〜.20 下がりました。妥当性とは、選考の結果が仕事の成果とどれだけ対応するかを示す数字です。

この研究は、日本の有期契約や工場に限った結果ではありません。国や人数の内訳は要旨に書かれていません。

1 社の新卒面接では関係が見られなかった研究

鈴木（2013 年）が国内 A 社の新卒採用者を対象に調べた研究では、同じ人への面接どうしの順位相関が .19〜.45 でした。順位相関とは、2 つの評価で応募者の順位がどれだけそろうかを示す数字です。この研究では、面接の結果とその後の成果との間に関係が見られなかった（予測的妥当性は無い）と報告されています。

この研究は 1 社・新卒だけを調べたもので、人数は要旨に書かれていません。A 社の面接についての結論で、面接一般には広げられません。

長期雇用の会社で面接を作った研究

竹田（2004 年）が終身雇用を前提にした日本企業 1 社の新卒採用で面接を作り、その後を追った研究があります。できあがったのは、話を自然に深められるよう、構造化の程度が低い面接でした。研修中（OJT）の評価と面接の評価との相関には、ばらつきがありました。

1 社の実践で、長期雇用が前提です。期間工とは前提が違います。

表で整理：尋ねないとされる事項と、自分から確かめる事項

左の列は、厚生労働省が面接で尋ねないよう求めている事項です。中の列は、質問ではなく、就職差別につながるおそれのある選考の方法です。右の列は、労働基準法施行規則 第5条をもとに、面接の場で自分から確かめられる事項です。

右の列の 4 点は、面接の終わりに尋ねる質問としてそのまま使えます。

計算：紹介 1 件あたりの就職件数

読む人の条件: ハローワークの紹介で、生産工程の仕事に応募する場合。

式: 就職件数 ÷ 紹介件数（常用（パートを除く）。厚生労働省『一般職業紹介状況 令和8年8月分』参考統計表7-2）。表の数字と有効求人倍率は、どれも常用（パートを除く）の数字です。

注: ハローワーク経由の数字だけです。面接の合格率ではありません。同じ月の紹介と就職が、同じ人とは限りません。就職件数には、ハローワークインターネットサービスの求人に直接応募した分なども含まれます（令和3年9月以降）。

自分の面接で確かめるチェック表

使い方: 自分の面接で聞いた答えを右の欄に入れて、上から順に確かめます。

よくある質問

面接で落ちる人はどれくらいいる？

統計で分かるのは、紹介 1 件あたりの就職件数です。常用（パートを除く）の生産工程従事者では約 30.5% でした（厚生労働省『一般職業紹介状況 令和8年8月分』参考統計表7-2 から計算）。紹介と就職の件数の比なので、面接で落ちた人の割合とは違います。

面接対策は何をすればいい？

面接は、前もって決めた質問項目と評価基準で、仕事に必要な適性・能力を見るものとされています。仕事の内容に沿って、自分の経験や働ける条件を話せるようにしておくと、厚生労働省が求める面接の範囲に合います。構造化面接は、仕事の成果と最も強い関係があったとするメタ分析があります。

年収や手取りは面接でどこまで確かめていい？

働く人が負担する食費や作業用品などは、会社が示す事項に入っています。寮や食事、作業用品で何を負担するかを確かめると、手取りを考える材料になります。この記事では、年収の金額は扱いません。

家族のことを聞かれたら？

家族の職業や収入、健康などは、面接で尋ねないとされる事項です。求職者の個人情報を集めてよいのは、業務の目的の達成に必要な範囲内とされています。ただし、本人の同意がある場合などは除かれます。

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出典

この記事の数字と事実の出どころは、下の一覧にまとめています。

1. 厚生労働省「公正な採用選考の基本」. https://www.mhlw.go.jp/www2/topics/topics/saiyo/saiyo1.htm
2. 職業安定法 第5条の5. https://elaws.e-gov.go.jp/api/1/articles;lawId=322AC0000000141;article=5_5
3. 労働基準法施行規則 第5条. https://elaws.e-gov.go.jp/api/1/articles;lawId=322M40000100023;article=5
4. 厚生労働省『一般職業紹介状況 令和8年8月分』参考統計表7-2 2026年. https://www.mhlw.go.jp/content/11602000/001753011.pdf
5. 厚生労働省『令和2年有期労働契約に関する実態調査（事業所調査）』第11表 2020年. https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/dl/172-2a-1.pdf
6. Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., Lievens, F.（2022）「Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range」Journal of Applied Psychology 107(11). https://doi.org/10.1037/apl0000994
7. 鈴木智之（2013）「採用選考面接の予測的妥当性の実証分析― 国内A社を事例として ―」日本労務学会誌 14(2). https://doi.org/10.24592/jshrm.14.2_4
8. 竹田知子（2004）「日本企業における採用面接構造化の研究」心理学研究 75(4). https://doi.org/10.4992/jjpsy.75.339
9. 小松史朗（2005）「トヨタ生産方式における非典型雇用化と労務管理」労働社会学研究 6. https://doi.org/10.20750/jjals.6.0_1
10. 厚生労働省「一般職業紹介状況 用語の解説」. https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/114-1_yougo.html
11. 厚生労働省「一般職業紹介状況(令和8年8月分)について」. https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_76397.html

この記事は、AI で下書きし、公式の資料と論文で確かめてから公開しています。